News - RSS Feed - Neues und aktuelles des Newsfeeds
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Die Rechtsanwälte Kotz aus Siegen klären in ihrem Blog Fragen des Arbeitsrechts und erläutern die Gesetzeslage anhand typischer Rechtsprobleme. Die Leser finden hier regelmäßig nützliche Informationen über ihre Rechte als Arbeitnehmer
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blog arbeitsrecht rechtsanwalt fachanwalt siegen
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Hinzugefügt am 14.10.2010 - 03:40:56 von Peter Konz
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News/Neues per RSS Newsfeed Feed - neueste Einträge
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Für die Leistungsbewertung eines Arbeitnehmers werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben: 1. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen; 2. stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen; 3. zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = vollbefriedigende Leistungen; 4. stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigende Leistungen; 5. zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen; 6. im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen; 7. zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = ungenügende Leistungen. Für die Führungs-/Verhaltenbewertung werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war: 1. stets vorbildlich / stets einwandfrei = sehr gut; 2. stets gut / stets höflich und korrekt / einwandfrei = gut; 3. gut/höflich und korrekt = befriedigend; 4. zufriedenstellend / reibungslos und ungetrübt /einwandfrei = 4; 5. insgesamt zufriedenstellend / im Wesentlichen einwandfrei = mangelhaft; 6. insgesamt tadellos = ungenügend.
Zu beachten ist hierbei auch die Reihenfolge, in der die Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter aufgeführt werden. Die umgekehrte Reihenfolge oder auch das Weglassen des Wortes Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden drückt, nach herrschender Meinung, Probleme mit diesen Personen aus und kann eine negative Bewertung darstellen!
Es ist in der Rechtsprechung umstritten, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Abschlusssatz in einem Zeugnis hat. In der Rechtsprechung wird teilweise die Ansicht vertreten, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Aufnahme einer abschließenden Dankes- und Zukunftsformel im Zeugnis hat, wenn die Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht. Bei Abschlusssätzen werden häufig nachfolgende Formulierungen verwendet: Bereich „sehr gut“: Wir bedauern sehr, eine so exzellente Fachkraft zu verlieren. Für die stets vorbildlichen Leistungen sind wir ihm zu großem Dank verpflichtet. Er hat einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens geleistet. Bereich „gut“: Wir danken Frau X für ihre hohen Leistungen und bedauern den Verlust dieser guten Facharbeiterin. Bereich „befriedigend“: Wir bedauern, eine so gute Fachkraft zu verlieren. Für die gute Leitung unseres Bereiches X danken wir. Bereich „ausreichend“: Wir bedanken uns für die Zugehörigkeit zu unserem Hause. Bereich „mangelhaft“: Wir bedanken uns für das stete Interesse an einer guten Zusammenarbeit. oder Wir können unseren Dank für die stets gegebene Arbeitsbereitschaft nicht versagen.
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02.05.2012 - 01:44:32
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Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet zwischen einfachen (nur mit Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses) und qualifizierten (mit Angaben zu Art, Dauer, Leistung und Verhalten) Zeugnissen. Die Pflicht zur Ausstellung trifft den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Zeugniserteilung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Erhalt einer Kündigung sollte sich ein Arbeitnehmer sofort ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Das Zeugnis ist schriftlich (auf haltbarem Papier von guter Qualität) auszustellen. Es darf keine Verschmutzungen enthalten. Häufig enthalten Zeugnisse versteckte Botschaften. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses, dass nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Er hat einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis (Note: 3). Möchte er ein besseres Zeugnis, so muss er beweisen, dass seine Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis, so muss er beweisen, dass die Arbeitsleistungen unterdurchschnittlich waren. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, dass den Anforderungen nicht entspricht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses. Der Inhalt des Zeugnisses muss wahr sein und das Zeugnis darf keine unklaren Formulierungen enthalten. Dem Arbeitgeber steht eine angemessene Bearbeitungszeit zur Zeugniserteilung zu. Eine Bearbeitungszeit von 2-3 Wochen Dauer ist noch angemessen. Bei einer verspäteten Zeugnisausstellung haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB auf Schadensersatz. Grundsätzlich sind Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber abzuholen (sog. Holschuld). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis zu erstellen und zur Abholung bereitzustellen. Er hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer jedoch zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde. Geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Dies ergibt sich aus einer nachvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitsvertrages. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung des Originalzeugnisses von dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Entscheidend ist vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden kann.
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14.04.2012 - 19:05:29
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Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Am ehesten kann er – kurz gefasst – als Schikane verstanden werden. Mobbing führt häufig zu Gesundheitsbeeinträchtigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Das Problem ist,dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass die Ereignisse am Arbeitsplatz für seine Gesundheitsbeeinträchtigung entscheidend waren bzw. diese hervorgerufen haben.Viele Klagen sind allein deshalb gescheitert, weil der Arbeitnehmer den Umstand jahrelangen Mobbings nicht näher hat präzisieren und beweisen konnte. So fordert die Rechtsprechung, dass bei Mobbing-Vorwürfen, die einzelnen Vorwürfe nach Zeitpunkt,Intensität und Häufigkeit detailliert vorgetragen werden. Behauptet – wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin – eine Arbeitnehmerin allein, sie sei durch „despotisches Führungsverhalten“ ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden,so genügt es nicht, wenn dargelegt wird, diese habe – fast jeden zweiten Tag – „herumgebrüllt, diese oder jene oder eine dritte Beleidigung“ ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht Berlin wies die Arbeitnehmerin darauf hin,sie müsste im Prozess eine größere Anzahl von einzelnen „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen darlegen und beweisen. Kann der Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen nicht beweisen oder nachvollziehbar darlegen, verliert er eine Klage gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass zur Begründung eines Ersatzanspruches ein systematisches – fortgesetztes und aufeinander aufbauendes – Handeln des Mobbenden erforderlich ist,welches von manchen Gerichten bereits dann verneint wird, wenn nur Einzelfälle schlechter Behandlung mit großen zeitlichen Zwischenräumen vorgetragen werden.Es ist daher den Betroffenen dringend zu empfehlen, aus rechtlichen Erwägungen ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen, um ihre Chancen im Schmerzensgeldprozess vor Gericht zu wahren. Nach Möglichkeit sollte im Mobbing-Tagebuch auch festgehalten werden, welcher Kollege oder welche Kollegin bzw. Arbeitgeber oder Vorgesetzter in welcher Weise gehandelt hat und warum dies vom Betroffenen als eine schikanös gemeinte Handlung erkenntlich war und welche Beweismittel (Zeugen) dafür vorhanden sind.
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09.03.2012 - 22:25:18
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Ein Berufsausbildungsverhältnis kann vom Arbeitgeber und Auszubildenden innerhalb der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (fristlose Kündigung). Vom Auszubildenden kann das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen gekündigt werden, wenn die Berufsausbildung aufgegeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit entschieden wurde.
Eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen. Eine fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn die ihr zugrundeliegenden Tatsachen dem Arbeitgeber bereits länger als 2 Wochen bekannt sind.
Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so können Ausbildende oder Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat. Der Anspruch erlischt, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemacht wird.
Dem Auszubildenden steht eine monatliche Ausbildungsvergütung zu. Diese muss auch für die Zeiten des Berufsschulunterrichts oder während der Zeiten der Teilnahme an überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen vom Arbeitgeber gezahlt werden.
Dem Auszubildenden müssen vom Arbeitgeber die Ausbildungsmittel, auch diejenigen für die Zwischen- und Abschlussprüfung kostenlos zur Verfügung gestellt werden.
Auszubildende haben bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
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28.01.2012 - 15:48:32
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Wird ein Arbeitnehmer durch eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn diesbezüglich ein Verschulden trifft, so hat er gegenüber seinem Arbeitgeber einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt mehr zahlen und das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer ruht. Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern entsteht nach Ablauf der 6-Wochenfrist ein Anspruch auf Krankengeld nach § 44 SGB V.
Können arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Arbeitstätigkeit teilweise wieder ausüben, so können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Arbeitstätigkeit wieder in das Arbeitsleben eingegliedert werden (§ 74 SGB V). Diese teilweise Arbeitsmöglichkeit des Arbeitnehmers wird durch einen Arzt festgestellt und auf seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vermerkt. Die Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme durch den Arbeitnehmer bedeutet nicht, dass seine Arbeitsunfähigkeit hierdurch aufgehoben ist. Die Wiedereingliederungsmaßnahme ist ein gesondertes Rechtsverhältnis. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass dieser im Rahmen eines Wiedereingliederungsverhältnisses seine Arbeitstätigkeit wieder aufnimmt. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber im Umkehrschluss auch keinen Rechtsanspruch darauf, stufenweise wieder eingegliedert zu werden. Der Arbeitgeber kann eine Wiedereingliederungsmaßnahme daher ablehnen. Während der Durchführung der Wiedereingliederung hat der Arbeitnehmer keinen Arbeitsentgeltanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber, da er Entgeltersatzleistungen erhält. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zahlung eines Arbeitsentgeltes, so ist dieses Arbeitsentgelt nach herrschender Meinung auf die Entgeltsersatzleistungen anrechenbar, jedoch nur in Höhe des Verhältnisses der erbrachten zu der geschuldeten Arbeitsleistung. Während des Wiedereingliederungsverhältnisses kann dem Arbeitnehmer kein Urlaub gewährt werden. Der Arbeitnehmer erwirbt während der Wiedereingliederung auch keinen Urlaubsanspruch, da er rechtlich noch arbeitsunfähig ist. Er kann die Wiedereingliederungsmaßnahme auch jederzeit wieder beenden. Der Arbeitgeber mit einer entsprechenden Auslauffrist ebenfalls. Ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers während der Wiedereingliederungsmaßnahme kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund eines außerbetrieblichen Fehlverhaltens führen. Es kann im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden.
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21.01.2012 - 19:01:26
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Ist ein Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt verfällt sein Urlaubsanspruch nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) nicht. Der Arbeitnehmer behält seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber solange bis er wieder gesund ist.
Nach einem neuen Urteil des EuGH hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch darauf, seinen Urlaubsanspruch unbegrenzt anzusammeln (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, Az: C-214/10). Ein Recht auf ein derartiges unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Arbeitsunfähigkeitszeitraums erworben werden, entspricht nach der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs nicht mehr dem Zweck des bezahlten Jahresurlaubanspruchs. Ein Arbeitgeber kann daher die Möglichkeit eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub mehrerer Jahre anzusammeln, dadurch einschränken, dass er mit diesem eine Vereinbarung trifft, das die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Ablauf eines angemessenen Übertragungszeitraum (z.B. von 15 bis 18 Monaten) verfallen.
Der Arbeitgeber kann nach diesseitiger Rechtsauffassung nach dem neuen Urteil des EuGH mit dem Arbeitnehmer rechtswirksam im Arbeitsvertrag bzw. in einer Individualvereinbarung vereinbaren, dass der angesammelte „Alt“-Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ablauf eines angemessenen Übertragungszeitraums verfällt. Solche Vereinbarungen können auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen getroffen werden.
Eine tarifvertragliche Regelung, dass der Jahresurlaubsanspruch eines Arbeitnehmers mit dem Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Ende des Bezugszeitraums verfällt, hat der EuGH nunmehr als rechtmäßig anerkannt (vgl. EuGH, Urteil vom 22.11.2011, Az: C-21/10).
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28.11.2011 - 09:58:03
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Bei Arbeitnehmern, die langfristig arbeitsunfähig erkrankt sind, sprechen Arbeitgeber häufig eine krankheitsbedingte Kündigung aus. In vielen Fällen ist die ausgesprochene Kündigung jedoch nicht gerechtfertigt. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Stufen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), (1.Stufe) wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, (2. Stufe) eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers besteht und (3. Stufe) eine Interessenabwägung ergibt, dass die Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgeber zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung. Bei einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose (Arbeitsfähigkeit) nicht gerechnet werden kann.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch dann unverhältnismäßig und unwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung des Fehlens - alternativer - Beschäftigungsmöglichkeiten.
Ist ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung innerhalb 1 Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz BEM) vorzunehmen. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen/Arbeitnehmer.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat) im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist. Das ergibt die Auslegung von § 84 Abs. 1 SGB IX. Die Durchführung eines BEM ist weder unmöglich noch sinnlos, wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht besteht. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Wird kein BEM durchgeführt, ist eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unter Umständen unwirksam.
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13.11.2011 - 19:14:27
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Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht alle Vergütungsansprüche, Prämien etc. aus oder wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber überzahlt, können Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen die Geltendmachung dieser Forderungen nach einer gewissen Zeit ausschließen; unabhängig davon, ob der jeweiligen Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Ausschlussfrist bekannt war.
Es gibt unterschiedliche Formen von Ausschlussklauseln, eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.
Die Arbeitsgerichte haben bestehende Ausschluss- und Verfallfristen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer über das Vorhandensein von Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag mit Ausschluss- und Verfallfristen hinzuweisen. Ausschluss- und Verfallfristen beginnen regelmäßig mit der Fälligkeit der jeweiligen Forderung zu laufen.
Vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer anerkannte (insbesondere vorbehaltslos abgerechnete) Ansprüche können nicht mehr verfallen. Nicht verfallen können nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zudem der Zeugnisanspruch, Ansprüche aus Eigentum, auf Ruhegeld, auf Beschäftigung, auf Eingruppierung usw. Zur Unterbrechung der Ausschluss- und Verfallfrist muss der jeweilige Anspruch gegenüber dem Vertragspartner geltend macht werden. Die Form der Geltendmachung ergibt sich in der Regel aus der Ausschlussklausel.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschluss- und Verfallfristen in Formulararbeitsverträgen, die kürzer als 3 Monate, die missverständlich formuliert oder im Arbeitsvertrag versteckt sind, unwirksam. Die Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen muss ebenfalls mind. 3 Monate betragen. Zu kurze Ausschlussklauseln sind insgesamt unwirksam.
In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dürfen auch kürzere Ausschlussfristen als 3 Monate vereinbart werden. Tarifvertragliche Ausschlussfristen laufen ebenfalls unabhängig davon, ob sie den Parteien bekannt sind.
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16.10.2011 - 19:10:09
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